Tip 1: Analyseer het cv

Natuurlijk, iedere kandidaat is uniek, net als ieder cv. Maar door goed te lezen, ontdek je al veel. Bijvoorbeeld: wat betekenen functiekwalificaties als junior, medior en senior nou echt? De lat ligt immers in ieder land anders. Zo geldt in Nederland meestal dat er sprake is van senioriteit na vijf jaar werkervaring. Daarnaast kijken we naar het aantal verschillende projecten, en de complexiteit ervan, waaraan de kandidaat heeft gewerkt.

Ook belangrijk is het aantal vorige werkgevers. Immers: iedere organisatie heeft een eigen cultuur, werkwijze, en projectarchitectuur. Iemand die bij meerdere bedrijven heeft gewerkt, heeft waarschijnlijk meer relevante backpack. Tegelijk is een serie korte dienstverbanden juist weer een red flag, want je wilt geen job hopper in huis halen.

Is je kandidaat zzp’er? Dan zijn kortere projecten logischer. Check in dat geval of hij in die rol ook in teamverband heeft gewerkt.

Tip 2. Toets op vakdeskundigheid

Wat zegt een cv over iemands vakbekwaamheid? Veel, maar het is geen waterdicht bewijs. Je toetst iemand pas wanneer je met hem of haar in gesprek gaat. Pak dit gesprek goed aan, en betrek er idealiter een vakdeskundige bij. Bijvoorbeeld een directe collega, en/of iemand uit het team waar de kandidaat in terecht zou kunnen komen.

Zorg dat de vakdeskundige op tijd alle informatie heeft (zoals een profiel van je ideale medewerker en het cv van de kandidaat). Spreek ook af wie informeert naar welke zaken. Wie begint? Wie stelt op welk moment welke vragen?

Hoe je een goede intake vormgeeft, vertellen we je aan het einde van dit blogartikel.

Tip 3: Controleer de vaardigheid om ‘agile’ te werken

Verreweg de meeste Nederlandse bedrijven die software ontwikkelen, werkt binnen ‘agile-raamwerken’, ofwel: een specifieke benadering voor het plannen, beheren en uitvoeren van werk. De bekendste raamwerken zijn: Scrum, Kanban en XP (Extreem Programming). Het is belangrijk dat je kandidaat daar ervaring mee heeft. Want IT’ers die agile kunnen werken, zijn direct operationeel.

Check tijdens de intake of de kandidaat bekend is met termen als daily, retrospective, refinement, review en planning. Nuttig voor jou én voor de kandidaat: die weet meteen wat hem/haar te wachten staat als hij/zij daadwerkelijk aan het werk gaat in je organisatie.

Enkele uitdagingen die je zou kunnen aansnijden:

• Can you walk me through the steps of creating and finishing a Story at Company X?
• What topics do you cover in your Daily's at Company Y?
• How do you handle any obstacles encountered during a sprint? What meetings do you utilize to address these?

Tip 4: Beoordeel het Engelse taalniveau

Een goede beheersing van de Engelse taal klinkt als een logische vereiste, maar is het (helaas) niet altijd. Waarom het belangrijk is? Vanwege de toegevoegde waarde van de kandidaat. Want een top-software engineer met tonnen ervaring is nutteloos als hij niet goed (genoeg) communiceert.

Je checkt iemands taalvaardigheid gemakkelijk, ook als de meeting online plaatsvindt. Zorg om te beginnen dat de kandidaat zijn camera open heeft staan, zodat je hem goed kan observeren. Kijk hem geregeld in de ogen. Kijkt hij naar jou/de camera? Zo ontdek je al snel of je kandidaat werkt met vooraf uitgeschreven tekst. Onderbreek hem of haar tijdens zijn ‘speech’ gerust met een vraag. Aan het (spontane) antwoord ontdek je hoe vloeiend je kandidaat écht Engels spreekt.

Het is prima als het taalniveau verschilt per functie. Voor een ontwikkelaar is een B2-taalniveau goed genoeg, terwijl een Product Owner of UX/Graphic Designer (die veel zal gaan presenteren) minimaal Engels moet kunnen spreken op C1-niveau.

Zo houd je een goede intake

Deze had je nog tegoed: een paar tips om een intakegesprek op te bouwen. We onderscheiden introductie, diepgang en slot.

Introductie

Een kandidaat kan nerveus zijn. Introduceer daarom eerst jezelf (en de vakdeskundige), en vraag pas daarna de kandidaat om zich voor te stellen. In de tussentijd kan de kandidaat tot rust komen. Ga tijdens je eigen introductie ook gerust in op de sfeer in het bedrijf, teamuitjes, persoonlijke hobby’s – zelfs het weer in Nederland kan een thema zijn. Hierdoor ‘level’ je en creëer je een mooie sfeer voor de volgende fase van het gesprek.

Diepgang

Behandel de vakinhoudelijke vragen, samen met de vakdeskundige. Neem regelmatig een stap terug en stel de kandidaat vragen, bijvoorbeeld over projecten die hij leuk of uitdagend vond. Vraag gerust door (‘Waarom vond je dat?’), zodat je ontdekt hoe de kandidaat staat tegenover bepaalde werktechnieken, toolings of architecturen.

Slot

Besluit je intake met een prikkelende slotvraag. Zoals: ‘Why should we hire you?’ Hiermee toets je meteen of de kandidaat gepast kan inspelen op een onverwachte situatie; handig als hij of zij in de toekomst presentaties gaat verzorgen. Informeer tot slot of de kandidaat nog vragen heeft. Beëindig het gesprek met hem/haar te bedanken voor de tijd en spreek af wanneer je contact opneemt om een eventuele vervolgstap te plannen.

Veel succes! Enneh… Trek je toch liever samen op om een ideale IT-professional uit het buitenland te werven? Dan staan we voor je klaar!